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[CEO메시지] 사람중심경영

오늘은 제가 생각하는 사람중심경영에 대해서 이야기하고자 합니다. 어떤 의제를 가지고 이야기할 때는 출발점을 잡는 것이 중요합니다. 사람중심경영을 말하기 위해서는 ‘사람’이 무엇인지, ‘경영’이 무엇인지 먼저 생각해야 합니다.

 

우선 경영의 관점에서 ‘사람’이 어떻게 정의되는지 보겠습니다. 우리는 세상이 필요로 해서 태어난 사람들입니다. 이 세상의 필요를 채우기 위해 무한한 잠재력을 가지고 태어났습니다. 그리고 이 무한한 잠재력을 발휘하기 위해 우리 몸은 일꾼으로 설계되어 있습니다. 또한, 나 혼자가 아닌 함께 일을 하면서 행복한 삶을 살도록 태어났습니다. 이때의 행복이란, 내가 인간으로서 존중을 받고, 재미를 느껴 만족하고 기뻐하는 것입니다. 그리고 이것이 우리의 정체성입니다.

사람중심경영에서의 ‘경영’이란, 바로 이 정체성을 채워주고 완성시켜주는 것입니다. 현재 우리의 경영은 사람중심경영이 아닌 일중심경영입니다. 일 중심으로 돌아가니 일거리가 계속 많아집니다. 이에 OFI(opportunity for improvement)도 증폭됩니다. 경영자 및 관리자는 넘쳐나는 일과 OFI로 인해 신체적으로 피로를 느끼고 정신적으로 괴로워합니다. 하지만, 경영자 및 관리자는 구성원에 대한 불신으로, 혼자서 모든 일을 해결하고자 합니다. 혼자서 일을 해야 하니 권위주의적 리더십을 발휘합니다. 구성원을 도구로 생각하고 직원의 노동력에만 관심을 가져 인간적으로 대우하지 않습니다. 직원들은 상사로부터 불신을 받기 때문에 불만을 느끼고, 의욕을 상실하며, 좌절합니다. 이에 관리자와 구성원 간 불신이 쌓이고 인간관계가 원활하게 돌아가지 않습니다. 결과적으로 생산성이 저하되는 악순환이 생겨납니다. 결과적으로 구성원들은 본인 자신을 창조적인 활동을 하는 사람이 아닌 일한 대가를 받는 사람이라고 생각하게 됩니다. 또한, 내가 아무리 일해도 돌아오는 것이 없다는 생각을 합니다 .

 

그렇기에 현재의 경영을 사람중심경영으로 바꿔야 합니다. 사람중심경영을 한다는 것은 생산적인 작업환경을 구축하는 것부터 시작됩니다. 생산적인 작업 환경이 되면 구성원들의 동기가 자발적으로 부여되고 좋은 결과를 만들어 냅니다. 이를 위해서는 어떻게 하면 구성원들의 무한한 잠재력을 발휘하게 할 수 있을까 생각해야 합니다. 일꾼으로 설계된 사람들의 자발적 동기 부여를 일으킬 방법은 없는가?, 어떻게 혼자가 아닌 함께 일하게 할 것인가? 에 대한 고민을 해야 합니다. 그래서 결과적으로 회사 생활뿐만 아니라 개인의 삶도 행복하게 해줘야 합니다.

 

또한, 구성원의 정체성을 채워주기 위한 생산적인 작업환경을 구축하기 위해서는, 구성원이 일할 때 필요로 하는 것을 채워주는 경영을 해야 합니다. 경영자 및 관리자의 주요업무는 구성원을 섬기는 것입니다. 섬긴다는 것은 그들의 생산성을 극대화시켜 우리의 경쟁력을 확보하는 것입니다. 그러면 사람중심경영에서 직원들은 무한한 잠재력을 펼칠 수 있습니다.

이를 위해서는 직위가 높은 사람들은 할 일이 많아지게 됩니다. 업무를 혼자서 독차지하여 생기는 일이 아니라 구성원을 위해 봉사하는 일이 많아집니다. 경영자 및 관리자가 구성원을 위한 봉사를 잘하여, 구성원들이 경영자 및 관리자 자신보다 더 성장할 수 있도록 해야 합니다. 이는 우리 회사의 경영이념 중 하나인 ‘봉사하는 생활’ 정신과 맞닿아 있습니다. 우리가 생각하는 경영의 개념 자체가 변해야 합니다.

 

그렇다면, 사람중심경영을 실질적으로 하기 위해서 어떻게 해야 할까요? 크게 경영자 및 관리자가 해야 할 일과 구성원이 해야 할 일로 나눠서 생각할 수 있습니다. 경영자와 관리자는 생산적 작업 환경을 구축해야 합니다. 이를 위해서는

 

1 구성원에게 신뢰를 주어야 합니다. 업무를 줄 때 일관성이 있어야 합니다. 번복해서는 안됩니다. 구성원이 경영자와 관리자에 대한 신뢰를 가질 때, 리스크 테이킹을 합니다. 만약 상사에 대해 불신을 하게 된다면(예로 들면, 상사가 나의 공을 다 가져간다는 생각), 자기 일에 리스크 테이킹을 하지 않고 생산성이 저하됩니다. 이를 방지하기 위해 경영자 및 관리자는 구성원들과 커뮤니케이션을 할 때, 자기 생각을 분명히 하고, 잘못된 점은 인정하고 고쳐야 합니다.

2 구성원에게 결정권을 주어야 합니다. 앞서 말씀드린 듯이 구성원들은 기본적으로 무한한 잠재력을 가지고 태어난 사람들입니다. 이들에게 분명한 목표를 주고 그 후 결정권을 주어야 합니다. 그리고 그 일에 대해 미주알고주알 하지 말아야 합니다. 그렇지 않으면 그들의 창의성이 사라집니다. 결정권을 위임하면 구성원들은 ‘상사가 나를 믿는구나’라는 생각을 가지게 되고 자신이 맡은 일을 열심히 하게 됩니다. 이때 구성원은 자신의 잠재능력을 최대한 발휘하여 최고의 결과를 낼 수 있습니다.

3 구성원에게 결정권을 주었을 때, 실패나 실수를 할 수 있습니다. 이런 경우, 재도약의 발판으로 삼아야 합니다. 실수나 실패했는데 덮어버리고 가서는 안 됩니다. 물론, 지나간 실패를 이야기한다는 것은 피하고 싶은 일이겠지만, 그 원인을 찾기 위해 머리를 맞대고 상의를 충분히 하여 원인을 분석해야 합니다. 그리고 교훈을 얻어야 합니다. 그래야만 생산적 작업 환경을 만들고 사람중심경영을 할 수 있습니다. 질책과 벌을 주기 이전에 재기회를 줘야 합니다. 질책과 벌은 개선의 노력이 없을 때의 이야기입니다.

4 구성원에게 결정권을 주었고, 구성원이 이에 성공했을 때는 인정하고 칭찬해주고 금전적 보상을 해줘야 합니다. 그리고 이 보상 시스템이 지속될 수 있는 인사 체계를 구축해야 합니다. 리더가 되면 인정하고 칭찬하는 일에 굉장히 인색해집니다. 잘한 것은 칭찬하지 않고 못하는 것만 계속 말하게 됩니다. 이런 성향을 지양하고 잘한 일에는 인정하고 칭찬해줘야 합니다.

다음으로는 구성원이 해야 할 일은 무엇인지에 대해 이야기하고자 합니다.
1 자신의 정체성에 대해 깊이 인식을 해야 합니다. 그래야 책임감을 가집니다. 자기가 하는 일에 관해 책임을 진다는 성숙한 마음가짐을 분명히 가져야 합니다. 책임을 많이 진다는 것은 봉사를 그만큼 많이 한다는 뜻입니다. 책임진 일에 실패하게 되면 이를 통해 배우게 되고, 성공하면 인정과 보수를 받습니다. 얼마나 좋은 일입니까. 자신이 세상에 태어난 것에 대한 책임감을 느껴야만 합니다.

2 구성원들은 지속해서 탐구 생활을 해야 합니다. 자신의 분야에서 최고가 되겠다는 생각을 가지고 실력을 향상하기 위해 노력해야 합니다. 주 52시간 이후 여유 시간이 많이 생겼습니다. 쉼도 중요하지만, 공부하는 시간 또한 가져야 합니다.

3 긍정적인 생각을 해야 합니다. 한가지 목표를 가지고 팀이 하나 되어 좋은 관계를 유지한다면 불가능한 일은 없다는 생각을 해야 합니다. 예를 들어 비행기는 아주 무거운 짐을 싣고 납니다. 정말 불가사의한 일입니다. 하지만 우리 주변에 이런 일들이 일어나고 있습니다. 그만큼 인간은 굉장한 잠재력을 가지고 있습니다. 이런 긍정적인 생각을 가져야 합니다. 이를 위해서는 도전정신과 개척정신이 필요합니다. 남이 하지않는 것을 내가 처음 한다는 생각을 해야 합니다. 네패스의 PLP의 경우도 타사가 하지 않았던 것을 우리가 처음으로 했다고 생각하면 얼마나 가슴 뛰는 일입니까.

4 공동체 정신을 가져야 합니다. 먼저 남에게 피해를 주지 않아야 합니다. 그리고 나누고 희생합니다. 이것이 공동체 정신입니다. 앞서 말한 듯이 경영자가 생산적 작업환경을 구축해주고 구성원들이 위의 4가지 정신을 가지고 일하게 되면, 우리는 막강한 경쟁력을 가지게 되고 사업계획을 달성할 겁니다. 이것이 제가 말씀드리는 사람중심경영입니다.

- 2018.12.20 4차 사업계획워크숍 강평 中